1/ Définition :
La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du contrat de travail reposant sur le commun accord (libre consentement) entre l’employeur et le salarié (même en cas de litige ou maladie).
Elle n’est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement, et elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties concernées.
C’est un mode de rupture :
- Pour l’employeur : rapide, simple, souple, amiable et peu risqué (si la procédure est respectée), avec un coût variant selon l’ancienneté.
- Pour le salarié : rapide et pratique, ouvrant droit aux allocations de chômage (57 % du salaire mensuel des 12 derniers mois et pendant 23 mois selon conditions d’attribution et âge).
Le salarié a la possibilité de négocier une indemnité supra légale et éviter ainsi une procédure prudhommale longue et risquée ! Il bénéficie de la portabilité (prise en charge de la mutuelle) pendant 1 an maximum (selon ancienneté).
Il n’y a pas de préavis cependant la procédure dure environ 6 semaines.
2/ Contexte :
La rupture conventionnelle peut-être conclue avec tout salarié d’une entreprise (y compris s’il est détaché auprès d’une entreprise étrangère), sauf avec :
· Un apprenti ;
· Un salarié en contrat à durée déterminée ;
· Un salarié bénéficiant de dispositifs de protection particuliers (plan de sauvegarde de l’emploi, accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Elle ne peut pas viser à contourner l’application des règles propres aux licenciements économiques collectifs, ni les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié.
3/ L’entretien préalable à la rupture conventionnelle :
Pas de délai légal entre convocation et entretiens (il est préférable de s’inspirer des délais légaux en cas de licenciement) : 1 entretien minimum – 5 jours préparatoires
Il est préférable de formaliser la convocation et les échanges. Au cours de l’entretien, doivent être notamment abordés : la date d’effet de la convention de rupture et donc la date de fin du contrat de travail, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (légale et supra légale).
4/ Assistance du salarié :
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :
• Un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) ;
• Un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit alors en informer l’employeur préalablement (par écrit ou oralement).
5/ Assistance de l’employeur :
Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors lui aussi être assisté (équité):
• Par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• Ou, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).
6/ La formalisation de la convention de rupture conventionnelle :
Employeur et salarié doivent établir la rupture conventionnelle par un formulaire type, dont le modèle a été établi par arrêté (CERFA n° 14598*01).
La convention fixe :
· Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
· La date prévue de rupture du contrat de travail, qui doit être postérieure à la date d’homologation présumée de la convention.
Elle ne mentionne donc pas de motif de rupture.
Le document est établi en 3 exemplaires (salarié/employeur/DIRECCTE) et doit être remis au salarié (preuve).
Il est envisageable de prévoir des modalités spécifiques (passation, formation, levée de clause de concurrence). En revanche, une clause de renonciation à tout recours est sans effet.
NB : Si le salarié est « retraitable » > 62 ans -> conditions spécifiques
7/ Le Calcul de l’indemnité :
L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail = moyenne des 12 ou 3 derniers mois reconstitués.
• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté α partir de la 11ème année.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
8/ Le délai de rétractation des parties :
Pendant les 15 jours calendaires suivant la signature de la convention, chacune des parties peut se rétracter.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain du jour de réception de la demande d’homologation pour donner sa réponse, sinon homologation tacite à l’expiration du délai. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
Le contrat se poursuit dans les conditions habituelles (possibilité de prendre des congés payés).
9) Le cas des salariés protégés :
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé n’est pas soumise à homologation de la DIRECCTE, mais à autorisation préalable de l’Inspection du travail (comme en cas de licenciement), que l’employeur sollicite à l’aide d’un formulaire spécifique (CERFA n° 14599*01).
L’inspecteur du travail doit en principe donner sa réponse sous 15 jours à réception de la demande, mais peut prolonger ce délai jusqu’à 2 mois !
10/ Rupture collective :
L’employeur peut mettre en place une rupture conventionnelle collective selon C. trav ; Art L1237-19 et organiser des départs volontaires de salariés sans avoir besoin de justifier de difficultés économiques. Il doit toutefois négocier un accord collectif au sein de l’entreprise.
L’accord collectif définit le nombre maximal de départs envisagés, le nombre de suppressions d’emplois et la durée de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective.
L’employeur doit informer l’administration dès l’ouverture des négociations et consulter le CSE dans le cadre du suivi de l’accord.
Il doit également définir les critères à remplir par le salarié pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle collective.
L’acceptation de la candidature du salarié par l’employeur entraine la rupture du contrat de travail par commun accord. Une fois conclu, l’accord collectif est transmis à la DIRECCTE, qui dispose d’un délai de 15 jours pour le valider. L’absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.
Source :https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030
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